部下に期待することの上位に「指示を待って実行することにとどまらず、自分で考えて行動する様になって欲しい」があります。この期待値の達成には、”鶏が先か卵が先か”の問題のように、「上司が指示をしない」ことによって、自分で考えさせる様にすることが効果的です。この記事では具体的な考え方や取り組みを取り上げます。
自分で考えて動ける人材だと信じる
よくあるのが「部下が自分で考えることができない(=能力がない)ので」指示を出さざるを得ないという話です。この根本が変わらない限りは、部下は永遠に自分で考えるようにはなりません。いまは考えて動いていることがないとしても、それができるポテンシャルがある人材で、そうなる様にサポートすれば変わる、と上司が信じられることが第一歩と認識しましょう。
これはさらっと書いていますが、結構難しい課題です。部下のポテンシャル・今取っている行動や言動・自分が部下に対して取っているコミュニケーションなどを振り返って、その部下が自分で動けるようになる人材だという評価を行えるでしょうか。
なぜ自分で考えないんだろう
次に、自分で考えて動けるポテンシャルを持っているのに、なぜいまは自分で考えないのかを考えてみましょう。
- 指示されたことをすることだけしか、やる気がない
- 自分で考えて動くという発想がない
- 自分で考えろと言われても、何をどうやればよいのかわからない
などなど、いろいろあると思います。
この中で最初のパターンの、やる気がない部下については、長い道のりです。これについては別のところで詳しく話します。
２番めの自分で考えて動くという発想がない部下の場合は、何度か期待値を明確な言葉にして伝えることが第一ステップです。
意外にあるのは、上司が(気づいているかいないかは別として)マイクロマネジメントのタイプで、事細かに指示してくるので、部下としてはそれ以外ことをする発想がなかったり、むしろそういう動きをしない方が良いと思っている場合です。そういった思いのすれ違いを無くすためにも、自分で考えて動いて欲しいと思っていることを、クリアーに言葉にして伝えましょう。
発想がないというタイプの部下に、自分で動くんだという発想・マインドセットを持ってもらうことが必要な訳ですから、一度や二度話して実現するようなものではありません。言葉を変え、場面を変え、強さを変えたりしながら、なんどか繰り返して話をしていくことが必要になるはずです
考える技術は教える
最後３番めの、自分で考えろと言われても、何をどうやればよいのかわからない、というタイプの部下は実際は多いと思います。ただ「やり方がわからない」ということを言いにくいと感じる部下も多いはずなので、観察して見て取るなどをしないと、この問題に行き着かないかもしれません
ポテンシャルはあるのに、どうしたら良いかわからないという部下がなぜできてしまうのかについては、会社の文化・上司とのこれまでの関係などから、入社以来指示に従う仕事ばかりをやってきたために、単純に経験値がなく、従って経験に基づくスキル=何をどうすればよいかわかる、がないという状態です
このタイプの部下はやることは単純です。教育・トレーニングです。自分で考えることが求められているということを本人にしっかり認識させたら、合わせて自分が実際にそのスキルを身につける必要があることも認識させます。やる気があり、ポテンシャルがあれば、ここまでくれば自分でスキルアップトレーニングを始めるはずです。あとはそれを見守り、時々進捗状況を尋ねるなどして、刺激を与えて中だるみになってしまわないようにしていきましょう
また並行してコーチングを行いましょう。適切な実際のテーマを題材にして本人に考えさせ、考えの道筋などを話してもらって、考えや行動のレベルを上げていくサポートをするわけです。ただしここで厳禁なのは、本人の考えが未熟だったり不足していると感じた時に、「もっとこういう考え方をしないとダメじゃないか」とか「俺(上司)だったら、そんなやり方じゃなくて、こういう風に考えて動くぞ」という風な話をすることです。
これを聞いた途端に部下は「自分で考えろと言っているが、考えたことを言っても否定されるだけで無駄だな」と感じます。その後は以前にも増して指示待ち族へまっしぐらでしょう。
自信が無い方はコーチング・傾聴といったスキルを自分である程度身につけることをオススメします
成功体験を積ませて拡大する
そして自分で考え始めたら、小さくても良いので成功体験を積ませましょう。指示されたことではなく、自分で考えたことを実行してうまく行った時の喜びを実感すれば、ポテンシャルがある部下なら、その再生をしていくことはできるはずです。上司は注視を続けていけば良いことになります。
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