管理職になって思うことの一つに、”使えない部下の存在”があるかもしれません。期待する様な成果を出してくれず、その責任が管理職である自分にかかってくるというプレッシャーは大きなものです。
使えない部下、にも色々なタイプがあると思います。スキルｘウィルマトリックスというフレームワークがあります。これは人材を①能力が高い・低い(スキル)、②やる気が高い・低い(ウィル)という2つの軸でマトリックスに分類し、それぞれの象限の人材に対して最も適した指導方法を定めているものです。この記事では右下の象限にある、”やる気はあるけどスキルがない”というタイプの部下への指導について取り上げます
なおやる気がない部下への指導方法や、やる気も能力もない部下への対処法などについてもまとめているで、ご覧ください
このタイプの部下の特徴
やる気はあるが、能力が足りていないということは、
- 適切なトレーニングを受けてこなかった
- 学習能力が低い・新しいスキルの取得に時間がかかる
のいずれかだと思います。どちらのタイプの場合でもカギは適切な教育を受けさせて能力を伸ばす、ということになります。まずは対象の部下がどちらのタイプなのかを見極めましょう。
これまでに受けた教育・トレーニングの内容や、そこで得たこと、それが実際の業務上でどれだけ発揮できているか、といった視点で考えれば良いと思います
スキルアップのエリアを特定して本人と合意
その結果として、前者の「適切なトレーニングを受けてこなかった」部下の場合には、どのエリアを伸ばすのかを特定させることを行います。
コミュニケーション、ロジカルシンキング、パワーポイント・エクセルなどのオフィス系のソフトウェアに関するナレッジなど、分野を問わずに必要となるスキルが足りていない場合もあるでしょう。
あるいはそれぞれの職種や業界に独特の専門知識が足りていない場合もあるはずです。
いずれもOJTでもある程度の知識は身につくはずですが、それらを構造的に捉えて、様々な場面で応用が聞くように、自分の血肉とするには、一定のトレーニングが助けになるはずです。
新入社員の頃からOJTに頼って社員を育成してきていると、この様に構造的な物事の捉え方が不足してしまい、結果として一つ一つの知識やスキルがうまく成果として発揮されないことがあります。
スキルアップの指導と確認
どのエリアのスキル・能力向上を目指すかが決まれば、次はプログラムを作って、それを実行していくことになります。
外部のトレーニングコースへの参加、通信教育受講、社内のトレーニングコースの受講、テーマを決めて後は独学中心で適宜上司との面談で到達度を確認、等々のアプローチがあるはずです。どういったものを選ぶかは部下本人の意向や適性も踏まえて決めていけばよいでしょう。
幸いなことにやる気はあるタイプなので、この辺りになってくると、積極的に自分がどんなトレーニングで、どの様にスキル向上を目指すのかについての意識や行動が高まってきているはずです。
やる気を保つのがカギ
繰り返しになりますが、やる気があるけれども、必要なスキルが不足しているために苦労しているのがこのタイプの部下です。最大の長所である「やる気がある」ことを活かし続けることを意識しましょう。褒めて伸びるタイプでも、何クソと思うと伸びるタイプでも、やる気を最大限に保てる様にコミュニケーションした上で、スキルを伸ばすことで得られるものをイメージさせ、その取得に取り組ませることが肝要です
学習能力が低い・新しいスキルの取得に時間がかかるタイプ
ここまで話してきたのはトレーニングが不足していた部下についてですが、もうひとつ、やる気があってトレーニングなども受けているが、スキルが伸びていない部下がいると思います。
この場合はもしかすると本人の適性があっていないのかもしれません。本人の志向や、得意なこと、苦手なことを整理した上で、仕事のチェンジなども含めた検討をするのが最適でしょう。やる気があるので、うまくハマるエリアを見つけて伸ばしていくことが育成のカギになります
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