指示待ちの部下を変えるためのコミュニケーション - バージョンアップ・コンサルティング

「部下が指示待ちで、一から十まで指示をしないと動かない」と嘆く管理職の方は多いと思います。「もっと自分で考えて、指示をしなくても自分で動いて欲しい」そう思う管理職の方に、部下を変えるためのコミュニケーションについて取り上げます。

いまは指示出し9割？

まず、いまは部下とのコミュニケーションがどうなっているかを振り返ります。

典型的なパターンは、部下に対して細かく指示を出し、部下はそれを聞いているというスタイルでしょう。部下が指示待ちで自立していないので、上司としては細かい指示を出す必要がある、という認識だと思います。この場合、話している割合は上司9割・部下1割といったところでしょう。

そして部下に対して発している最も多いワードは、「わかった？」ではないでしょうか。出した指示を部下が理解しているかを確認しているわけです。あとは指示通りに部下が実行しなかった時には「なんでやらなかったの？」でしょう。

こうして改めて見ると、このコミュニケーションで、部下が自立すると考えるのは無理があることは、説明不要と思います。日々の行動が上司からの指示出しにもとづいているわけですから、自分で考えるとか、自立するという発想すら生まれてこないでしょう。

「部下が自立していないから、仕方なく指示出しをしている」という声が聞こえてきます。その通りでしょう。しかしこれは鶏と卵の話です。

部下が自分から急に自立して、やることや手順を考えたり、積極的に提案してくれることを期待して待ちますか？これが期待できないなら、管理職である上司の側がコミュニケーションのスタイルを変えて、部下の自立をうながす必要があります。

部下の自立をうながすために、部下と話をする時に、これまでの９対１の話す割合を変えて、部下に5割話をさせることを目指してみましょう。

そのためには、いまやっている、理解の確認や、詰問調の問いかけが中心のスタイルから、話をうながすスタイルへの変更が必要です。いわゆるティーチングからコーチングへの転換です。コーチングについて詳述しませんが、これが大原則になります。

この中でとにかくハードルが高いのが、沈黙への対応です。これまで長い間、部下は上司の言うことを聞いて、理解したら「わかりました」と答えて実行する、というスタイルで仕事をしてきたわけです。急に自立しろ、意見を言え、提案しろ、と言われて、器用に対応できる人は皆無に近いです。

そうなると、上司の「どう思う？意見言ってみてよ」という問いかけに対して、沈黙が発生します。

ここで多くの管理職が沈黙に耐えられずに自分が考える答えを言ってしまうのです。その時に部下が何かを言おうとしていて、それが上司が言ったことと違ったら、「自分は間違っていた。よかった言わなくて。しばらく黙っていれば上司がいままで通り答えを教えてくれる」という思考に戻ります。

部下に自立してもらうのは険しい道です。この道を乗り越えるために必須の道具が、沈黙です。そしてこの道具の効果を出すためには忍耐が必要です。

沈黙に耐え、いままで慣れていなかった発言するということに挑戦している部下を待つ。沈黙こそ金、それを壊す管理職の発言は厳禁。これを肝に銘じておきたいところです。

自立しない部下、何でも指示をしてしまう上司。ここから脱皮して、自立していってもらうには、時間が要ります。工夫を重ね、部下にも自覚を促し、焦らず半歩ずつ進んでいきましょう。