管理職の仕事をして、一度も部下の育成で悩んだことがないという人がいれば、よほど幸運で優秀なメンバーに恵まれているか、類いまれな指導力を持ったマネージャーなのかのどちらかでしょう
大多数の管理職にはどちらも当てはまらないので、何かしらの悩みを抱える訳ですが、そんな悩める管理職に、部下育成のためにやった方が良いアクションを紹介しましょう
部下を観察して、よく知ろう
育成したいな、成長して欲しいな、と思う部下のことを、日常的によく観察して、よく知るようにしましょう。何に興味があるのかないのか、どの様な仕事に強みがあるのか、苦手なことはなんなのか、上司に接する時と他の人に接する時の態度に違いはないか、忙しい時と普通の時とでパフォーマンスに違いはないのか、等々。
私生活について詳しく知る必要はありませんが、趣味や家庭生活の選択の仕方は仕事の進め方と共通することも多いので、興味を持って知ることで好影響はあると思います
どうなって欲しいのか、何を伸ばしたいかを考える
部下のことをよく観察しつつ、どうなってほしいのか、何を伸ばしてあげたいのかを考える事が必要です。ABC(Aspiration(=本人のキャリアの志望), Business needs(=業務上の必要性), Capability(=本人の能力))を整理した上で、現状からどう変わって、どの様な人材になって欲しいのか、どんなスキルやマインドセットを伸ばしたいのかを考えましょう
70：20：10の法則を知ってアサインを考える
70:20:10の法則をご存知でしょうか。人が成長するに当たっては、仕事を通じた経験が貢献するのが70%、誰と仕事をして影響を受けるかという要素が20%、教育・トレーニングが寄与するのが10%、という事です。
育成というと教育プログラムといった発想になりがちですが、トレーニング自体が寄与するのは上記の通り10％程度に過ぎないようです。発想としてはトレーニングは成長のための気付きやきっかけを与えてくれる位置づけと捉え、日常の仕事の中でトレーニングで学んだことを発揮できる場を作ったりすることで、学んだ知識や考え方が定着する様にしていくのが良いでしょう
成長の根幹をなすのは、どんな仕事をしてもらうかです。伸ばしたいスキルを磨くのに適した部署、プロジェクト、業務などを中心に考えます。優秀な部下であれば、できるだけストレッチをさせる様な仕事を担当してもらうと、短期間で大きく変わっていくと思います
そして20％の影響度がある”誰と関わりをもたせるか”も考えます。上司、メンター、プロジェクトの同僚、などなど。一緒に仕事をしたり助言をもらったりすることで成長を加速させてくれそうな、ケミカルも合いそうな人との接点が出来るようにすると有益です。場合によっては飲み会だけでも、良い刺激を受けることがあります
定期的な面談で部下本人に語らせる
ここまで書いてきた、”部下を知る””何を伸ばすか考える””アサインを考える”、そして実際に新しい仕事やトレーニングをしてもらった後においても、常に一貫して大事なのは、「部下本人が自分の言葉で自分がやることを語り、その事によって自分自身の意識付けを強化すること」です。
上司が熱弁を奮って新しい仕事をアサインしても、評判がよいトレーニングへの参加を進めても、本人がそれを自分ごととして消化し、自分で言語化した上で、取り組むことが成長には不可欠です。
そのためのツールとして定期的な１対１の面談をしましょう。面談で部下に色々なことを語ってもらい、担当業務も・人との関係も・トレーニングも、自分で選択して、望んで実行しているという感じ方ができる様に、面談を繰り返していくことを地道に繰り返していってください
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